Vyberte si toho pravého (kandidáta)

V současné době se personalistům moc nestává, že by si mohli na jedno volné místo vybírat z přehršle kandidátů. Přesto, nebo právě proto, se vyplatí vybírat. Podíváme se na různá kritéria výběru a jejich plusy a mínusy. Nic totiž není černobílé.

 

Výběr zaměstnance podle přístupu k výběrovému řízení

Jaký má kandidát přístup k výběrovému řízení, poznáte už podle toho, jakým způsobem vás oslovil. Zda splnil požadavky v inzerátu, zda se řádně představil a napsal, proč se na pozici hlásí. Pokud v odpovědi na inzerát najdete pouze přiložený životopis bez jakéhokoliv textu a bez průvodního nebo motivačního dopisu, můžete si být jistí, že tento kandidát ani neví, do jaké firmy životopis poslal.

Sledujte to, jak s vámi kandidát hovořil do telefonu, jestli už podle jeho reakcí a hlasu byste chtěli, aby tento člověk reprezentoval vaši firmu. Také rychlost, s jakou kandidát odpovídá na vaši komunikaci je směrodatná.

Podle hodnot

Co je pro kandidáta důležité? Jaké jsou jeho hodnoty? Dá se na to při rozhovoru přijít – psali jsme o tom i zde. Nejdůležitější je úplný začátek osobního setkání. Pokládejte otázky typu: Čeho chcete změnou zaměstnání dosáhnout? Co je pro vás při výběru nového zaměstnavatele nejdůležitější? Co je pro vás obecně důležité v práci?

Podle odpovědí poznáte, jestli je kandidátovi úplně jedno, kde bude pracovat, ale hlavně, když firma platí, nebo jestli mu jde o víc. Zároveň odhadnete, jestli mu bude vyhovovat to, co vaše firma nabízí. Může to být totiž také naopak. Pokud víte, jak to ve firmě chodí, a člověk s příliš přísně nastavenými hodnotami by se k vám prostě nehodil, je dobré k tomu při výběru zaměstnance přihlédnout.

 

Podle otázek

Nejvíce o kandidátovi vypoví to, na co se ptá. Co ho zajímá v průběhu osobního setkání? Jakmile dostane prostor pro otázky, na co se zeptá jako první? Ptá se na pracovní náplň,  na šéfa, na procesy, nebo na stravenky, pracovní dobu a jiné benefity?

Pokud se kandidát ptá na benefity, hned se není třeba uchylovat k názoru, že jde jen za lepším, ale je dobré se zeptat, proč je to pro něho důležité. Například, zeptá-li se: Jaké máte firemní benefity? Je dobré opáčit otázkou – jaké benefity jsou pro vás nejdůležitější? Je to lepší, než začít vyjmenovávat tisíc a jednu věc, o které si my myslíme, že to je benefit, a jeho třeba zajímá pouze auto, protože bydlí za městem. Nebo stravenky, protože má exekuci a stravenka je jeden z mála finančních prostředků, které má k dispozici. Je tedy vždy dobré se zeptat, co je za otázkou.

 

Podle znalostí a dovedností

Firmy často hledají hotové lidi. Ideálně se zkušenostmi z daného oboru a se zcela specifickými znalostmi. Na některé pozice je to nutné, protože vyžadují speciální vzdělání, kvalifikaci, certifikaci a podobně. Nicméně jsou pozice, které může vykonávat kdokoli, kdo je schopný a ochotný se učit.

Zamyslete se, na které pozice hledáte lidi se zkušenostmi z oboru, ale přitom by se to, co je k práci potřeba, neznalý nadšený nováček naučil do 6-12 měsíců. Ano, jedná se o investici do jeho zaučení, ale je možné, že se vám tato investice vyplatí, protože:

1) ušetříte na mzdě

2) zaučíte si nováčka přesně podle svých představ

3) nenese si s sebou zlozvyky z předchozí práce

 

Podle nátury

V jedné firmě nabrali senior účetního. Firma fungovala jako externí dodavatel účetních služeb svým klientům a bylo třeba velmi pečlivě zapisovat, na čem tráví zaměstnanci čas, aby se tento čas mohl potom vyfakturovat. Za 14 dní dal účetní výpověď. Jako důvod uvedl, že nebude zapisovat každých 15 minut, co dělal, a nebude chodit do práce přesně na 8.30. Manažer za mnou potom přišel a říkal – najdi mi někoho takového, ten byl dobrý.

Ano, dobrý byl, všechny znalosti měl, ale absolutně se nehodil do kultury firmy. Nebyl schopen akceptovat procesy a zvyklosti firmy.

Je možné takové chybě v náboru předejit? Ano, je. Pokud máte nějaká pravidla nebo speciální podmínky, v rozhovoru se zaměřte na kandidátův preferovaný způsob práce, komunikace a fungování v práci a na rovinu řekněte, jako potřebujete, aby pracoval. Pokud to bude odporovat jeho nátuře, i kdybyste mu dali nabídku, nepřijme ji.

Podle dostupnosti

Pokud se rozhodujete mezi dvěma kandidáty, z nichž jeden je k dispozici ihned a druhý až po řádné výpovědní lhůtě, zvažte opravdu mezi těmi dvěma kandidáty s přihlédnutím k již zmíněným kritériím. Cena za to, že vyberete toho, kdo stejně po třech měsících odejde a ten druhý si mezitím najde něco jiného, je velmi vysoká.

Podle mzdy

Určitě vás napadla výše mzdy jako velmi dobré kritérium výběru zaměstnance a máte pravdu. Výše mzdy může být tím, co rozhodne. Ale měla by to být až ta poslední instance – tedy nejprve je dobré zvážit všechny ostatní faktory a pak se teprve dívat na mzdové požadavky. Kandidát, který ve vaší firmě najde to, co hledá, shodnete se na hodnotách, zapadne do kolektivu a bude mít inspirujícího nadřízeného, může být ochoten ze svých požadavků slevit – to platí zejména u zkušenějších lidí, kteří už mají něco za sebou a vědí, že není všechno zlato, co se třpytí. Nebojte se tedy smlouvat a vyjednávat, ovšem pouze tak, aby to kandidáta neurazilo a hned na začátku to nepoškodilo váš vztah.

Ověřujte reference

Reference doporučuji ověřovat vždy a všude, pokud to jde. Vhodně položené otázky na 2-3 lidi, kteří s daným uchazečem pracovali, vám dají zevrubnou informaci o tom, jak byl vnímaný. Je dobré začít ověřením doby zaměstnání a pracovního vztahu s dotyčným referenčním člověkem. Ověřovat výsledky práce jako takové, pokud se nejedná o stejný obor nebo produkt, asi nemá smysl, ale je dobré ověřit přístup, spolupráci, komunikaci. Používejte otevřené otázky, například: Jak zpětně hodnotíte přínos pana XY pro vaši firmu? Jaká byl s panem XY komunikace? Jak pracoval v týmu? Jak dodržoval pravidla, termíny, dohody? Většinou dostanete hodnotné odpovědi.

Sdílejte článek

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.