Jak může HR podpořit manažery a zapojit je do náboru?

V mnoha firmách je nábor stále ještě zodpovědností personálního oddělení, ale jsou to manažeři, kdo znají nejlépe náplň práce, tým a kdo s nováčkem stráví nejvíce času. V současné době, kdy na trhu chybí lidi, se ukazuje, že právě zapojení manažerů je jednou z cest, která vede k větší angažovanosti nováčků a jejich udržení ve firmě. Jak HR může manažerům pomoci?

1. JASNĚ A SROZUMITELNĚ: KDO ZA CO ZODPOVÍDÁ?

Není nutné, aby manažer týmu zastřešil všechny fáze náboru – některé fáze může pokrýt HR. Musí být ale naprosto jasné, kdo za co zodpovídá, v jakém rozsahu a čase. Například: Manažer napíše popis pozice a návrh profilu kandidáta, HR z těchto materiálů vytvoří inzerát, který společně zrevidují. Podobně se dá pojmout i proces zácviku nebo hodnocení zaměstnanců. Vše ale musí být jednoduché, srozumitelné a přínosné pro všechny účastníky.

2. VÝBĚR SPRÁVNÉ STRATEGIE NÁBORU

HR zná situaci na trhu práce a musí být schopné poskytnout manažerovi relevantní informace o nejvhodnější strategii náboru. Například pokud hledáme odborníky na specifické pozice, nemá smysl jen vystavit inzeráty a čekat, až se někdo ozve. Je třeba také napřímo hledat a oslovovat ty, kteří nyní práci mají.

HR by také mělo manažera upozornit, že u specifických pozic může nábor trvat 4 – 6 měsíců. A jak řešit, pokud nějaké pozice obsazujeme stále dokola? Co třeba vytvořit atraktivní juniorský program, ze kterého pak můžeme čerpat?

3. KNOW-HOW POHOVORU A MARKETINGU FIRMY

Spousta manažerů neumí firmu tak hezky „prodat“ jako personalisté. A ti zase často neznají do detailu denní rutinu pozice. Proto je dobré, aby HR sdílelo své znalosti s manažery, ať už formou workshopů nebo přítomností u rozhovorů s kandidáty. Zároveň by HR mělo mít možnost získávat informace, které mu umožní poskytovat kandidátům reálné informace o pozici.

4. JEDNODUCHÉ VZORY NA VŠE

Jestliže má manažer vytvořit popis pozice, profil kandidáta, business case pro vznik nové pozice, návrh na speciální odměnu, zácvikový plán nebo cokoliv jiného, mělo by mít HR vždy připravený nějaký vzor, který manažer jen upraví.  Vzory by měly být přístupné na intranetu, společném disku nebo cloudu.

5. SYSTÉM PŘIPOMÍNÁKŮ

Jestliže má manažer v rámci zkušební doby tři oficiální schůzky s nováčkem, HR mu je může naplánovat do kalendáře dopředu, stejně jako konec zkušební doby daného člověka apod. Pokud se manažer účastní nějakého procesu poprvé, HR ho procesem nejprve provede a upozorní na všechny momenty, kdy má být manažer k dispozici. Na pravidelná hodnocení zaměstnanců může HR zablokovat celý týden dopředu, aby s ním manažeři počítali.

6. MANAŽER JE ZÁKAZNÍKEM HR

Jakkoliv vám mohou výše uvedené tipy připadat užitečné nebo zbytečné, manažer je interní zákazník HR, a to má poskytovat takové služby, které jsou pro firmu dlouhodobě strategicky prospěšné. Je prospěšnější učit manažery práci s lidmi a trávit čas zaučováním, vysvětlováním procesů a trváním na spolupráci, než aby HR „raději“ převzalo celý proces náboru na sebe a „vycvičilo“ si tak manažery, kteří si sami neporadí.

Nebojte se přistupovat k manažerům jako k zákazníkům a řešit individuálně jejich potřeby. Zároveň ale nezapomínejte na to, že člověk se lépe uživí, pokud se naučí chytat ryby, než když pokaždé čeká, až mu rybu někdo přinese.

Sdílejte článek

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.