Kvalitní adaptace a zácvik jsou klíčem k dlouhodobé spolupráci

Statistiky jsou neúprosné. Výrazná část odchodů ve zkušební době je způsobena nedostatečným zácvikem nebo zklamáním z rozdílu mezi kandidátovou představou o pozici a realitou. V minulém díle seriálu jsme se věnovali tomu, jak při rozhovoru získat co nejvíce informací o kandidátovi. Nyní se podíváme, jak správně nabraného člověka udržet.

 

NABÍREJTE PŘES HODNOTY

V poslední době se stává, že lidé slíbí nástup, ale než nastoupí, přijmou jinou nabídku a vy začínáte od začátku. Dá se tomu předejít v zásadě pouze tím, že nováčky naberete přes hodnoty.

V průběhu výběrového řízení i při nabídce se ptejte, čím je pro kandidáta firma a pozice zajímavá. Jestliže odpověď bude cokoliv jiného než peníze a benefity, tak máte určitou šanci, že kandidát nevezme nabídku jinde, byť by pro něj byla třeba finančně zajímavější.

Skrze kandidátovy hodnoty s ním také před nástupem komunikujte. Je-li pro něj důležitý tým, zvěte ho na společné akce už před nástupem. Jsou-li pro něj důležité procesy, pošlete mu materiály k nastudování. Dá-li spíš na prostředí, pozvěte ho, aby si dopředu prohlédl své pracovní místo. Zkrátka, mluvte na něj jeho jazykem. Budujte aktivně vztah, ještě před nástupem.

NÁSTUPNÍ DEN JE ALFA A OMEGA

Pamatujete si na svůj první den v nové práci? V hlavě vám jede – tak to jsem zvědav/á, snad jsem neudělal/a chybu s výběrem téhle firmy…

Co se u vás s nováčkem první den děje? Kdo se ho ujme? Jaké má zážitky? Cítí se tak, že se s ním počítá, lidé se na něj těší a každý ví, jak mu může pomoci a co má dělat? Nebo se cítí, jako že je navíc, že na něj nikdo nemá čas , je sám a všem je to fuk?

V HLAVNÍ ROLI NADŘÍZENÝ

Hlavní roli v zácviku nováčka nehraje HR, ale nadřízený. On musí celý proces řídit, zajistit aby jeho člověk měl vše, co potřebuje a aby se dobře cítil. Byla jsem svědkem nástupů, kde nadřízený ani nevěděl, že mu někdo nastupuje, natož aby byl připravený. Úkolem HR je tedy proces připravit a pokud možno ho co nejvíce (a zároveň co nejnenápadněji) zautomatizovat tak, aby se nováček cítil opečovávaný, tým to co nejméně zatížilo a nadřízený aby hrál hlavní roli.

ADAPTACE JAKO PRVNÍ

Adaptace je zvyknutí si na prostředí, seznámení se s lidmi, logistikou pracoviště, zajištění všech potřeb k práci a seznámení se s firmou. Tady nejlépe funguje „buddy“ nebo „patron“, zkrátka někdo, kdo se nováčka chopí a všechno mu ukáže.

Výběr tohoto člověka je extrémně důležitý. Měl by to být někdo, kdo se ve firmě cítí dobře, je tam poměrně dlouho, je nadšený, pozitivní a dokáže své nadšení přenést na ostatní. Pokud v týmu takového člověka nemáte, najděte ho v jiném týmu, nebo roli suplujte HR zástupcem.

ZÁCVIK S JEMNOU, ALE DŮRAZNOU KONTROLOU

Zácvik nového zaměstnance je proces, který trvá od nástupu až do chvíle, kdy je nováček schopen víceméně samostatné práce. Může trvat týden nebo rok. Je důležité mít přesnou mapu zácviku na míru dané pozici, kde je jasně napsané, co se má nováček naučit, od koho a na jakých činnostech a jaká jsou očekávání v prvním, v druhém a ve třetím měsíci zkušební doby. Nadřízený zde opět hraje hlavní roli. Je jeho úlohou, aby se nováček jen neškolil, ale také pracoval. Často totiž dochází k tomu, že nového člena týmu neměl šanci pozorovat při práci a zkušební doba je mu pak krátká.

Doporučuji tedy pravidelné schůzky, kde na první se nastaví očekávání a na dalších už nadřízený sleduje pokrok, spokojenost zaměstnance a získává pro sebe zpětnou vazbu. Ale také ji dává, tak aby nováček hned od začátku věděl, zda dělá práci dobře, nebo ne.

DŘINA, KTERÁ SE VYPLATÍ

Celý proces adaptace a zácviku znamená velkou investici času, emocí a také invence. Bohatě se ale vyplatí, protože nový člověk nejen, že bude vědět, že si dobře vybral, ale vy zároveň budujete značku zaměstnavatele – jak směrem dovnitř vůči svým zaměstnancům, tak směrem ven. Protože pozitivní zážitky z nástupu a zácviku si nováček určitě nenechá pro sebe.

Sdílejte článek

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.