Hledám manažera k existujícímu týmu. Je to marné?

Vypadl vám manažer a vy potřebujete obsadit klíčovou pozici ke stávajícímu týmu. Uvnitř firmy kandidáta nemáte, a tak hledáte venku. Jak sehnat relevantní kandidáty a vybrat co nejlépe?

Statistiky říkají, že manažeři nabraní zvenku mají mnohem vyšší „úmrtnost“ než ti, kteří vyrostli ve firmě. Někdy jsou ale talentové pipeliny suché a je zkrátka potřeba vzít člověka zvenku. V takovém případě je dobré zaměřit se na 3 věci:

  1. Znát předem, co od manažera na dané pozici očekáváte a umět ověřit, zda kandidát obstojí
  2. Získat pozornost relevantních kandidátů
  3. Znát složení týmu a vhodně ho doplnit

1. CO JE ÚKOLEM TOHOTO MANAŽERA?

Každá pozice ve firmě by měla mít jasně stanovenou misi. Důvod své existence. U manažerských pozic se mise může i měnit. Dám příklad.

Za původního manažera, který byl ve firmě 8 let, se toho moc nezměnilo. Byl to tzv. udržovač starých pořádků. A výsledky už poslední dobou nebyly. Misí nového manažera tedy bude jednak přinést výsledky, ale hlavně zburcovat tým, ukolébaný stereotypem do polospánku, zavést změny, dynamiku, dohnat, co předchozí manažer zaspal.

Jiný příklad: Předchozí manažer jednal nefér, netransparentně, tým zůstal demotivovaný, polovina lidí je jednou nohou venku. Mise nového manažera (kromě výsledků) zní: získat zpět důvěru týmu, namotivovat lidi, napravit reputaci.

JAKÝ MÁ „ÚKOL B?“

Nebo potřebujete zavést něco nového a manažer bude muset provést tým změnou. Máte velkou fluktuaci a manažer ji má snížit. Potřebujete snížit náklady a manažer má zoptimalizovat procesy v oddělení. A tak dále. Zkrátka: kromě toho, že má přinést výsledky v daném oddělení, což předpokládá jisté znalosti a zkušenosti, má také „úkol B“ – a ten je mnohdy důležitější a zapeklitější než základní popis práce manažera daného oddělení.

Popište, co od toho člověka opravdu chcete a pečlivě se zamyslete nad profilem kandidáta, který bude schopný se s takovým úkolem poprat.

JAK TO OVĚŘIT? ZKUSTE ASSESSMENT CENTRUM

Čím konkrétněji máte napsané, co od manažera chcete, tím snáze se to ověřuje. Můžete použít různé formy assessment centra s úkoly sestavenými na míru vaší situaci. Nebojte se použít pro otestování manažera přesně ty situace, které bude později sám řešit. Sejít se s demotivovaným podřízeným, připravit strategii inovačního procesu, navrhnout marketingovou strategii, načrtnout novou organizační strukturu a podobně.

Assessment centrum může být individuální, nikoliv skupinové. O to lépe pak můžete pozorovat, jak kandidát přemýšlí, jaké faktory bere v potaz. Jestli je zaměřený spíš na procesy, na čísla, na lidi nebo na zákazníky. Jakmile totiž na uchazeče vytvoříte tlak v podobě časového limitu na přípravu i realizace, sáhne po takových metodách a přístupu, jaké jsou mu nejpřirozenější a nebude mít moc času na vymýšlení líbivé strategie. Takže zjistíte, jak by skutečně reagoval.

Pokud byste stejné téma řešili pouze hypoteticky při rozhovoru, může se stát, že kandidát odkývá cokoliv („nic není problém“). A odpověď na otázku: Co byste dělal kdyby… si velmi rozmyslí tak, aby se vám líbila. Proto je lepší ptát se spíše tzv. behaviorální metodou. Tedy ptejte se, jak konkrétně v minulosti řešil podobnou situaci, co přesně dělal a jaký byl výsledek.

62. ZÍSKEJTE POZORNOST RELEVANTNÍCH KANDIDÁTŮ

Říkáte si, že v dnešní době si vybírat moc nemůžete, protože nejsou lidi? A všichni práci mají a všechny si každý přece hýčká? Není to tak úplně pravda. Na přímé oslovení reaguje mnoho lidí vstřícně a pokud si dáte tu práci, tak vám i sdělí cenné informace z trhu. Není všechno zlato, co se třpytí a lidé jdou často za hodnotami, nikoliv jen za mzdou.

Proto je dobré vypíchnout, co je na dané pozici zajímavé, co je ta výzva, která by mohla někoho zaujmout. Zhustěte tyto výzvy do tří vět a s těmi oslovujte kandidáty na LinkedIn, v inzerátech, osobně, v diskusích apod. Ten, kdo se chytí, bude s mnohem větší pravděpodobností připraven se s vámi obsazovanou manažerskou pozicí úspěšně poprat.

3. PROFIL VS. CHEMIE

Dali jste si záležet, sestavili jste profil, ověřili dovednosti, ale ještě je tu jeden faktor. Jak si manažer sedne s naším týmem? Na to, abychom mohli ladit manažera k týmu, musíme nejprve znát tým. Není třeba, aby si nový šéf sednul se všemi, to je nerealistické. Zaměřte se proto na klíčové lidi a ty klidně přizvěte k výběrovému řízení. Zdá se vám to netradiční? Určitě je to ale motivační.

Podívejte se také na daný tým z pohledu typů osobnosti. Pokud je tým je plný analytiků bez komunikačních dovedností, manažer by měl být naopak schopen vyjádřit to, co lidé v jeho týmu vymyslí a udělají.

Nebo naopak: je-li tým plný nadšených kreativců, manažer by měl být schopen zanalyzovat a vymyslet strategii a dát týmu směr. Jakmile bude mít něco, co oni nemají, tak bude doplňovat chybějící článek v mozaice a snáze si získá přízeň a respekt týmu.

Dalším způsobem, jak zjistit tzv. „culture fit“ může být den na zkoušku, nebo kandidáta pozvěte na neformální firemní akci.

Sdílejte článek

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.